Salary Levels: U.S. vs. Europe

Many European executives, used to high labor costs and the reputation that their labor markets are the most expensive ones in the world, are often surprised that the requested salary levels for U.S. employees are seemingly even higher than what they are used to seeing at home.

Besides creating unexpected problems for their local HR budgets in the U.S., it also creates the unpleasant situation of seemingly having to pay higher salaries at their subsidiaries than at headquarters. This is something that challenges the fundamental understanding of the ‘natural pecking order’ and stirs up some deep emotions with many managers at the ‘Mutterhaus’ (home office).

However, when accounting for indirect labor costs (payroll taxes, cost of additional free days for vacation and holidays, etc.), even with their higher take-home salary levels the employees of the U.S. subsidiary are still often less expensive for the company than their European counterparts. Click here to read the full article.

Executive Compensation

Due to the currently prevailing “employee market”, many companies are under pressure to find creative ways to attract and retain talent without “breaking the bank”. The first reflection of this market situation is that base salaries are rising at a stronger rate. JR BECHTLE & Co.’s proprietary database shows that base salaries for those in a President/CEO role have in fact been rising dramatically during the last 1-2 years. Based on analysis throughout North America, we have found that 48% of those in top management roles have been earning a base salary of over $200,000 in 2017/2018, as opposed to just 31% in the 2015/2016 time-frame. Total compensation shows a similar trend with Presidents/CEOs earning over $275,000 a total of 47% in 2017/2018 vs. in 2015/2016 with a figure of 33%.

One tactic that is becoming more common within organizations is expanding the benefits offered, such as Employee Wellness Programs, Student Loan Programs, additional retirement benefits, an increase in paid-time-off and vacation days, deferred compensation programs, as well as the flexibility to work-from-home a certain number of days per week. Click here to read the full article.

What is your salary? – The new big no-no in job interviews

Employers used to rely on asking candidates about their salary history in order to evaluate their skill level and past job performance, to determine if the candidate is within the company’s budget, and finally to decide how much he/she should be offered for the position in question. This has usually been in the range of 15%-20% above their current base salary.

The concern about salary history is based on the notion that reliance on prior salary information contributes to perpetuating unequal pay between women and men who do the same or similar work if such was established from early on in their careers. In order to put an end to this historic pay disparity, state and local governments are increasingly implementing laws and regulations prohibiting employers from asking candidates about their current salary.

Click here to read the full article.

Mailing of Resumes

It used to be that candidates would buy special paper to write/type resumes and cover letters and mailed them to recruiters and companies.

Not anymore! We used to receive dozens of such letters every day – in the past. Now, it is a seldom occurrence if a letter with a resume arrives. I can’t remember more than a handful during the last twelve months. However, in our various offices we receive together several hundred electronic resume mailings daily. Times are changing and many younger candidates would probably be startled if asked to snail-mail a written letter resume.

Besides, we – the receiving recruiter or HR manager – often don’t really know anymore what to do with such a letter-resume. Short of calling/emailing the candidate and requesting an electronic version, which could then be entered into the database or saved at a PC or any of the many cloud systems for future retrieval, an overwhelmed employee may just get rid of the hassle.

So, emails – and, maybe, attachments – it is!

After PDF files have meanwhile become a mayor venue for international cybercrime gangs to introduce self-activating programs into the receiving system, and the traditional word file attachment has been know for the longest of time as a dangerous tool, many recruiter and HR departments do not open attachments anymore at all from unknown sources.

To use a text-based email with intro-message and resume text included is the safest way for the receiving party to have a quick review of the credentials and to determine if a further exchange of data makes sense. Then, of course, a well-formatted and presentable resume attachment can be sent and will – coming now from a known source – be opened and used.

This will reduce the initial contact to a mere data exchange – nothing of the old ‘well prepared and presented’ beauty of paper-resumes. Even more important than, that the data is concise and useful – and, still important, has been spell-checked and reviewed for grammar and easy reading.

Looks as if beauty can’t be used as a cover anymore and the ‘inner values’ start to count again!

by: Egon L. Lacher, Managing Partner/Miami

Lügendetektortest?

Selbst in einem Land wie den USA, in welchem ernsthaft die Frage diskutiert wurde, ob man alle Kandidaten für eine Arbeitsstelle Lügendetektortests unterwerfen sollte, wird diese Idee letzlich auch von Fachleuten mit der Begründung verworfen, dass man möglicherweise doch zu viel Interpretierungsproblemen mit den Anworten haben könnte.

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

Kandidatenauswahl

Unsere wichtigste Funktion besteht also nicht darin Kandidaten zu indentifizieren, zu bewerten und den Unternehmen zur “Auswahl” vorzustellen. Stattdessen geht es vielmehr auch darum, als Fürsprecher des beauftragenden Unternehmen, dieses im “rechten Licht” darzustellen und dem Kandidaten als interessante Option zu vermitteln.

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

Niedrige Arbeitslosenrate bei Fachkräften

Wenn von aussen auf Regeln in anderen Regionen geschaut und dann verglichen wird, konzentriert man sich typischerweise auf Punkte, die einem schon selber bekannt sind, einem also im eigenen Kulturkreis aufgefallen sind – und dies oftmals insbesondere negativ. Wenn nun gerade diese negativen Punkte und Regeln im anderen, zu vergleichenden Kulturkreis sich als viel einfacher darstelllen, kommt man schnell zum Schluss, dass zu Hause eben alles schwierig und im Ausland mal wieder alles viel einfacher ist – ergo: Hire and Fire ist in Amerika einfach!

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

Andere Regeln in anderen Kulturkreisen

Wenn von aussen auf Regeln in anderen Regionen geschaut und dann verglichen wird, konzentriert man sich typischerweise auf Punkte, die einem schon selber bekannt sind, einem also im eigenen Kulturkreis aufgefallen sind – und dies oftmals insbesondere negativ. Wenn nun gerade diese negativen Punkte und Regeln im anderen, zu vergleichenden Kulturkreis sich als viel einfacher darstelllen, kommt man schnell zum Schluss, dass zu Hause eben alles schwierig und im Ausland mal wieder alles viel einfacher ist – ergo:Hire and Fire ist inAmerika einfach!

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

Arbeitssuche und Internet

Arbeitssuchen haben natürlich zwei Aspekte oder Akteure: Der nach einer neuen Stelle Suchende; und der potentielle Arbeitgeber, welcher nach einem geeigneten Mitarbeiter sucht.

Dem Arbeitssuchenden muss bewusst sein, dass nur etwa 15%-20% aller offenen –oder potentiellen – Stellen in einer öffentlichen Form (Online, Anzeige, etc.) bekannt gemacht wird. Viele Stellen werden intern besetzt, durch Empfehlungen besetzt, über Personalberater oder durch ‚zufällig gefundene’ Kandidaten besetzt.

Gleichzeitig hat sich das Internet aber dermaßen in die Gedankenwelt – insbesondere jüngerer – Arbeitssuchenden eingeschlichen, dass ein Jeder zumindest versucht ebenfalls über dieses Medium aktiv zu suchen. In der Praxis bedeutet dies, dass jedes einigermaßen vernünftig erscheinendes Gesuch zu hunderten, wenn nicht tausenden von oftmals völlig irrelevanten oder zumindest weitgehend unspezifischen und standardisierten ‚Bewerbungen’ führt. Dies hat oftmals zum Ergebnis, dass der überladene Suchende dann sehr schnell aufgibt und schlicht und einfach alle eingehenden Nachrichten ungelesen löscht.

Vielleicht noch ein Punkt hierzu, welcher eigentlich nicht gerne genannt wird um dem umfangreichen Geschäft bezogen auf Arbeitsangeboten und Bewerbungen und den umfangreichen Aktivitäten rund um diesen Komplex im Internet nicht zu schaden: Sehr viele ‚Angebote’ sind eben leider ganz und gar nicht legitim und seriös, sondern all zu oft nur ‚fishing’ („mal sehen was sich so meldet – vielleicht ja sogar Jemand von der Konkurrenz; oder gar einer der eigenen Mitarbeiter welcher abspringen will“) ohne wirkliche offene Stelle im Hintergrund.

Schlimmer noch sind die Versuche persönliche Daten zu erhalten: Amerikanische Resumes beinhalten nämlich einiges an ‚nützlichen’ Daten für Gauner – deutsche Lebensläufe mit Geburtsdaten, Namen von Angehörigen, Bildern, Informationen zu früheren Arbeitgeber und den vielen Einzeldaten in den Zeugnissen, sind ein gefundenes Fressen für internationale Online-Diebe. Dagegen sind selbst Facebook, LinkedIn und dergleichen als Ressource für persönliche Daten und Material für Gangster aller Schattierungen nur kleine Fische – und die sind schon problematisch genug!

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

Arbeiten in Amerika – die neue Realität

Ein Drittel der amerikanischen Arbeitnehmer hat im Rahmen einer kürzlich durchgeführten Umfrage angegeben, dass sie planen über das 70. Lebensjahr hinaus zu arbeiten.
[für weitere Informationen siehe: Transamerica Center for Retirement Studies, 12th Annual Survey, May 2011]

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.